Umowa o pracę a umowa zlecenie

Umowa o pracę a umowa zlecenie

Umowa o pracę a umowa zlecenie. Czym się różnią? O czym trzeba pamiętać, jeśli chcemy zatrudnić pracownika na umowę zlecenie, a o czym, jeśli przygotowujemy dla niego umowę zlecenie? Chciałbyś się tego dowiedzieć? Zarezerwuj dwie minuty i wszystkiego się dowiedz!

Umowa o pracę

Umowa o pracę zawiera przedsiębiorca a pracownikiem. Pracobiorca, który zdecyduje się złożyć na niej swój podpis zobowiązuje się jednocześnie do wykonania określonej pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz z gwarancją określonego wynagrodzenia. Można to przestawić za sprawą pięciu (5) podstawowych założeń przypisanych tej formie zatrudnienia: 

  • praca określa rodzaj wykonywanych obowiązków;
  • odbywa się na rzecz pracodawcy;
  • pracodawca ma prawo wymagać i zlecać konkretne zadania;
  • praca odbywa się w konkretnym miejscu i czasie;
  • za wykonywanie obowiązków pracownikowi należy się wynagrodzenie;

Umowa o pracę a umowa zlecenie

Jeśli powyższe punkty zostaną spełnione (bez wyjątków), to wówczas mamy do czynienia z umową o pracę. Natomiast, jeżeli obie strony (pracodawca i pracownik) zdecydowali się na zawarcie innego typu umowy (np. zlecenie), to co najmniej jedna z wyżej wymienionych zasad powinna być zaniechana. Oczywiście, dopuszcza się sytuacje, w których dwie lub więcej tego typu zasad nie występują w umowie. Jednak – przynajmniej w teorii – nie mogą występować wszystkie jednocześnie.

Kodeks pracy zabrania zastępować umowę o pracę jakąkolwiek inną formą zatrudnienia, jeżeli „posiada ona znamiona stosunku pracy”. Pracodawca, który zatrudni pracownika na podstawie innej niż umowa o pracę, a ich relacja będzie zawierała w sobie pięć wspomnianych znamion stosunku pracy, narazi się na potężne kary. Każdy nieuczciwy „chlebodawca” podlega karze grzywny wynoszącą od 1000 do 30 000 złotych.

Rodzaje umowy o pracę

Jedną z najpopularniejszych form nawiązania stosunku pracy jest oczywiście umowa o pracę. Zawiera się ją w formie pisemnej najpóźniej chwilę przed rozpoczęciem wykonywania obowiązków zawodowych. Trzeba pamiętać o zadbaniu o wszystkie kwestie formalne. Mamy do wyboru trzy rodzaje umowy o pracę:

  • umowa na okres próbny
  • na czas określony
  • umowa na czas nieokreślony

Bardzo ważne jest to, aby zadbać o odpowiednie regulacje w treści umowy o pracę. Abyśmy zawsze wiedzieli, kto się z kim umawia i na co. Ważne, aby wszystko precyzyjnie ustalić, aby później nie było konieczności spotykania się przed sądem pracy, które będzie w tych sprawach odpowiednią instytucją do rozstrzygania sporów. Mamy nadzieję jednak, że nikt z czytając nigdy nie miał i nie będzie miał tego typu problemów.

Umowa zlecenie

Pamiętajmy, że umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną. Przy rozstrzyganiu wszelkich sporów pomiędzy pracodawcą a pracownikiem podstawowe znaczenie mają przepisu Kodeksu Cywilnego a nie Kodeksu Pracy (w przypadku umowy o pracę). Co jeszcze wyróżnia umowę zlecenie od umowy o pracę?

  • zleceniobiorca nie ma obowiązku wykonywania zlecenia w ściśle określonym miejscu ani czasie, nie jest też zależny od zleceniodawcy,
  • zlecenie może być wykonane przez osobę trzecią,
  • umowa-zlecenie niekoniecznie musi być odpłatna,
  • wynagrodzenie nie musi być płatne co miesiąc,
  • zleceniobiorca za szkodę wyrządzona zleceniodawcy lub osobom trzecim w związku z wykonywanym zleceniem odpowiada całym swoim majątkiem.
  • Od wynagrodzenia brutto wynikającego z umowy-zlecenia pobierane są składki na: ubezpieczenie społeczne 
  • rentowe (nie są pobierane, jeśli zleceniobiorca ma status studenta) 
  • składka na ubezpieczenie zdrowotne 

Dodatkowo, pracownik na własne życzenie może obciążyć swoje wynagrodzenie składką na ubezpieczenie chorobowe.Od każdej umowy zlecenie – tak samo jak od umowy o pracę – trzeba odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 18% świadczenia pomniejszonego o koszty uzyskania przychodu dodatkowo pomniejszonego o kwotę pobranej składki na ubezpieczenie zdrowotne nieprzekraczającej 7,75 proc. podstawy wymiaru składki.

Termin urlopu – kto go ustala?

Termin urlopu - kto go ustala?

Każdy, komu się wydaje, że może wziąć urlop, kiedy mu się tylko podoba, jest w głębokim błędzie. Co prawda przyjęta praktyka pozwala dostosowywać plany urlopowe do osobistych życzeń pracowników, ale – co zrozumiałe – nie zawsze wszystkim można dogodzić. Problemy zaczynają się zwykle w najbardziej obleganym okresie wakacyjnym, kiedy w tym samym czasie największa rzesza pracowników planuje odpocząć i wyjechać na zasłużone wakacje. Termin urlopu – kto go ustala?

Tak, to właśnie w okresie wakacyjnym pracodawcy zmagają się z największą bolączką do jakich bez wątpienia zaliczają się urlopy wypoczynkowe. Ich kumulacja, przypadająca na miesiące lipiec i sierpień, sprawia, że zapewnienie ciągłości funkcjonowania firmy staje się nie lada wyzwaniem.

Przepisy

Kiedy analizujemy prawo pracy, widzimy, że celem każdego pojedynczego przepisu jest ochrona konkretnej wartości. Może to być życie, zdrowie czy choćby życie rodzinne. Rozpatrując każdy wniosek urlopowy, trzeba zadać sobie pytanie – co jest ważniejsze? Przykładowo, nasz pracodawca można wybierać pomiędzy zdrowiem a pieniędzmi (odpowiedź wydaje się jednoznaczna).

Obowiązek urlopu

Przedsiębiorca jest zobowiązany do udzielenia urlopukażdym roku kalendarzowym. Niektórzy pracownicy – co pokazuje praktyka – przesadnie wierzą w swoje siły. Chcąc „nazbierać” dodatkową – ogromną ilość dni wolnych od pracy, nie wykorzystują ich regularnie. Zdarzają się też przypadki, kiedy pracownicy marzą o zamienianiu przysługującego im odpoczynku na gotówkę! 

W dłuższej perspektywie czasu tego typu praktyki odbiją się negatywnie na naszym zdrowiu fizycznym i psychicznym. Żaden człowiek, nawet ten najbardziej „zaprawiony w bojach” nie jest w stanie żyć samą pracą. Oczywiście, mówimy tutaj o przypadkach uczciwej i wydajnej pracy. Osoby, które z reguły nie stawiają na sumienność i rzetelność, faktycznie mogą „pracować” przez wszystkie 365 dni w roku. Termin urlopu – kto go ustala?

Plan urlopów

Plan urlopów to nic innego, jak grafik urlopowy pracowników. W każdym roku kalendarzowym ustala go pracodawca (po wcześniejszej konsultacji z pracownikami). Ma na to czas do 31 grudnia roku poprzedzającego. Układając go, powinien pamiętać o konieczności zachowania ciągłości wykonywanych prac. Wszelkiego rodzaju prośby pracownika mogą być w tym przypadku jedynie głośnymi „sugestiami”.

„Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy” (Art. 163. § 1.)

Trzeba jednak pamiętać, że powyższe zasady egzystują tylko w przypadku, jeśli w danej firmie istnieją związki zawodowe. Kiedy ich nie ma, pracodawca nie powinien odgórnie narzucać planów urlopowych. Przyjmuje się, że urlopy udzielane są po uprzednim uzgodnieniu terminu z samym zainteresowanym (podopiecznym). Jeśli przełożony – mimo wielokrotnych propozycji – nie jest w stanie dojść do zadawalającego porozumienia z pracownikiem, mając na uwadze ciągłość funkcjonowania firmy, zawsze ostateczne słowo należy właśnie do niego (red. pracodawcy). To nieprawda, że pracownicy ustalają terminy swoich urlopów według własnego widzimisię.

Nieszczęsny COVID-19

Niespodziewane nadejście pandemii spowodowało, że Polacy wyjątkowo niechętnie podchodzą do tegorocznych wyjazdów wakacyjnych. Zaledwie 34% polskich pracowników zadeklarowało chęć wypoczynku poza miejscem zamieszkania. Wpływ na taki stan rzeczy ma nie tylko strach przez zarażeniem wirusem, ale też finanse. Co trzeci Polak stracił część swoich zarobków, a co dwunasty stracił jakiekolwiek źródło dochodów. Trudno przypuszczać, by sytuacja w najbliższym czasie wróciła do normy. Szacuje się, że branża turystyczna odbuduje się najwcześniej dopiero za trzy lata.   

kontrola trzeźwości pracownika

Pracodawca nie tylko wymaga, ale i też odpowiada. Za co? Między innymi za bezpieczeństwo pracownika. Jeśli komuś przytrafi się nieszczęśliwy wypadek, to właśnie jego pracodawca poniesie za to pełną odpowiedzialność. Czy jest to sprawiedliwe? Pewnie zdania na ten temat będą podzielone. Tym bardziej, jeśli przyczyną wypadku będzie alkohol. Chcąc uniknąć tego typu nieprzyjemności przedsiębiorcy – co zrozumiałe – nie tolerują pijaństwa. Czy mogą badać swoich pracowników alkomatami? Jak tę kwestię reguluje prawo? Czy wyrywkowa kontrola trzeźwości pracownika wchodzi w grę? Spieszymy z odpowiedzią!

Prawdopodobieństwo nietrzeźwości

Wyobraźmy sobie sytuację, w której już na pierwszy rzut oka widać, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu. Czy sięgnięcie po alkomat będzie odpowiednim wyborem? Kiedyś tak, ale niekoniecznie obecnie. Prawo kategorycznie nie pochwala tak drastycznych metod postępowania. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem będzie odsunięcie podopiecznego od pełnionych obowiązków. Może wydawać się to zbyt łagodnym wyciągnięciem posunięciem, jednak przepisy prawne mówią jasno – kontrolowanie alkomatem możliwe jest tylko za zgodą samego kontrolowanego. Nawet największym optymistom trudno przypuszczać, by się na to zgodził w sytuacji prawdopodobnego wyjścia prawdy na jaw.

Kontrola trzeźwości pracownika bez jego zgody 

Tak, jak wcześniej wspomnieliśmy, pracownik nie może zostać poddany kontroli bez wyrażenia zgody. Jeśli pracownik odmówi, to znaczy, że ma coś do ukrycia. Tego typu mechanizm przyczynowo – skutkowy mimo wszystko dalej nie zamyka sprawy. Bo przecież dalej nic nie udowodniliśmy, prawda? A nawet jeśli pracobiorca zgodzi się na wykonanie badanie, później może nie uznać jego wyników! Co wtedy? Przedsiębiorca powinien skierować go na test krwi. Jeśli wcześniejsze podejrzenia się potwierdzą, pracodawca ma prawo ubiegać się od pracownika zwrotu kosztów badania. W przeciwnym razie całość zostanie sfinansowana z kieszeni zlecającego. 

Niepotrzebna zgoda

Choć wypadki – na szczęście – zdarzają się stosunkowo rzadko, to jednak nie da się ich całkowicie wyeliminować. Jeśli już do nich dochodzi, zostają uruchomione odpowiednie procedury. Jedną z tych ważniejszych jest szczegółowa kontrola trzeźwości pracownika. Oczywiście i w tym przypadku ma on prawo odmówić. Będzie to jednak miało dla niego przykre konsekwencje w postaci utraty prawa do ubezpieczenia zdrowotnego. Wtedy też nie będzie miało znaczenia czy osoba poszkodowana była trzeźwa czy też nie.

Przykre konsekwencje

Alkohol to dobry doradca, ale u cioci na imieninach przy rodzinnym stole, a nie w pracy w towarzystwie innych współpracowników. Teoretycznie wszyscy o tym doskonale wiemy, jednak gorzej z praktyką. Przy planowaniu spożycia trunku w niewłaściwych okolicznościach warto sobie przypomnieć, że może to grozić zwolnieniem dyscyplinarnym, a więc ze skutkiem natychmiastowym. Inną, łagodniejszą formą „kary” może być upomnienie ustne/pisemne lub utrata wynagrodzenia za ten dzień.

Niebezpieczeństwo kontroli trzeźwości pracownika

Prawo precyzujące możliwość kontroli wyrywkowej daje do zrozumienia, że mamy do tego prawo, ale tylko w sytuacjach uzasadnionych podejrzeń. Co to może oznaczać w praktyce? Nic więcej jak typowo subiektywną ocenę przełożonego. Trzeba przy tym jednocześnie pamiętać o zachowaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11 Kodeksu Pracy). Ponadto, może to też źle wpłynąć na panującą atmosferę w pracy.